部下の育成は、マネジメントをする立場にある人間ならば最重要課題です。
部下の出来不出来は、そのままあなたの評価に繋がります。
と発言している上司の人を見ますが、それは「マネジメントが出来ていないダメな上司」と自ら言っている様なものです。
周りから「仕事が出来ない奴」とレッテルを貼られている部下も、あなたの育て方次第では優秀な人材へと変わります。
今回は、部下を優秀な人材へと育てるためのマネジメント手法を4つの項目に分けてお伝えします。
①部下の育て方では「質問すること」が大切
あなたは仕事を部下に任せるよりも、自分で行ったほうが効率よくできると思っていませんか？
そして、実際に自分だけで終わりにしていませんか？
このやり方では、部下を育てることはできません。
まずは、あなた自身がなぜこの様な考え方をしているのか客観的に見つめ直しましょう。
その当時はムダな時間を作ることが嫌で、何に対しても効率よくすることを考えて行動していました。
自分ですぐに終わらせられるものは優先順位をつけて終わらせ、残った時間で次の仕事に取り掛かるといった状況でしたので、部下に頼むことは考えていませんでした。
部下に頼まなかった理由も表面的には「自分がした方が早く終わるから…」と周囲に話していましたが、本心は部下のことを信用しておらず、コミュニケーションも取れていませんでした。
なので、私と部下との間で信頼関係は全く築かれておらず、部下の成長を真剣に考えていないダメな上司だったと思います。
そのことに気付いてから自分を変えるために行動したことは、部下と毎日の何気ない会話を増やしたり、現状の仕事に対する不満や要望などを積極的に聞くように心掛けました。
ココがポイント
大切なのは、コミュニケーションを築いてから信頼関係を高めていくということです。
ベースとなる信頼関係ができたら、次は部下に質問しました。
質問内容は、これまでなら自分が指示出しをしていたところを、指示を出さずに部下に考えてもらうような質問です。
ココに注意
仕事の効率化を図るためには的確な指示出しが必要ですが、いつまでもあなたがそれを行なっていると、部下は指示がなければ自ら動けない人間になってしまいます。
部下を優秀な人材へと育てるのであれば、部下自ら考えて行動できるような質問を投げかけましょう。
こちらが質問をすることで部下は「答えを考えよう」と頭を働かせます。
そうやって自分で考えた仕事であれば、成功しても失敗しても「良かった点」「悪かった点」に気付き、自己フィードバックすることができるのです。
こちらが質問を投げかけ、考えさせることを習慣にして、部下を優秀な人材へと育てていきましょう。
部下を指示待ち人間にさせないための指導方法についてはこちらの記事でお伝えしています！
②部下の育て方で「責任感を持たせる」には？
部下全員が上の役職を目指して仕事をしているわけではなく、現状維持で満足してしている人もいます。そのようなタイプの人は、責任感を持ちたくないので一歩踏み込んで仕事に取り組むということをしません。
ですがこれでは本人たちが成長しないばかりか、後輩ができた時の指導もできなくなります。
向上心がない部下にも責任感を持って仕事に取り組んでもらうためには【役割り】を与えることが大切です。
まずは簡単なことからでいいので、部下それぞれに役割りを与えましょう。
例えば
と伝えます。
この時に未経験者であれば、一連の流れを教えてアドバイスしてください。
最初から
と念を押すとプレッシャーに感じてしまうので、まずは部下の出方を伺いましょう。
ポイント
一ヶ月を通して役割を与えた仕事が問題なくできたならば、次のステップではもう少し複雑な業務を任せて、徐々に責任感を持って仕事に取り組むということを自覚させていきます。
この時に必要なことは【フィードバック】です。
必ず部下の考え方や、仕事への取り組み方など、本人の言葉で聞くようにしましょう。そこで、あなたとの考え方に違いがあれば、お互いに納得いくまで話し合いをしてください。
最終的にはあなたと部下との間で、将来の目標を共有できるようになると育て方の方向性も見えてきます。
役割りを与えて徐々に責任感をつけさせていくことで、人としても成長させることができ、双方にとってプラスになること間違いなしです！
部下の育成について悩んだ時の考え方はこちらの記事で詳しく伝えていますのでご覧ください！
③部下の育て方では「強みの分析」を行う
フィードバック時にでもいいので「自分自身の強みと弱み」を部下に聞いて下さい。
答えられない人がいたら、言い方を変えて
「好きな仕事と苦手な仕事」
「やる気がでる仕事とやる気がでない仕事」
など、多少意味は違ってきても本人の思っていることを聞き出すことに意味があります。
本人の「強み」と思っているところが分かったら、その強みの部分を活かせるような仕事を任せましょう。こちらも一ヶ月間など期限を設けて様子を見ます。
ポイント
強みの部分を活かせる仕事なので本人のモチベーションも上がりますし、成功体験をさせることで自信にも繋がります。仮に成果が出なかった場合は、フィードバックをした上で的確なアドバイスを送りましょう。
その後、もう一ヶ月同じ仕事を任せてみても改善されないようであれば、あなたからみた「強み」と思う部分の仕事をさせてみるのもアリです。
その際は、その仕事を任せることの意味をちゃんと説明して「あなたに期待している」ということを伝えましょう。
優秀な人材へと育てるためには、まず強みを伸ばして
と自信をつけさることが重要になります。
その自信が、これから先の困難も耐えるだけの力へと変わっていくはずです。
部下を褒めることで自信をつけさせ、それが信頼関係を築いていくことにも繋がります。褒める時のポイントはこちらの記事をご覧ください。
④部下の育て方で「失敗へのフォロー」はかかさない
成長していく上で、失敗することは必要です。
特に初めて行う業務であれば、失敗することもあるでしょう。
部下が失敗した時に、あなたはどのような対応をしていますか？
・怒りに身を任せて、怒鳴り散らしていませんか？
・「次からは気をつけてね！」と軽く流して終わっていませんか？
部下の性格によっては、ものすごく落ち込む人や本気で反省していない人、言い訳ばかりする人など様々です。
あなたはそれぞれの性格に合わせてフォローしていかなければなりません。
大事なことは【失敗したことを次に活かす】ということです。
その為には、「振り返り」と同じ失敗を無くすための「仕組み作り」が大切です。
失敗をした部下には「今回のミスはどのようにすれば防げたのか？」を考えてもらい、一緒にシュミレーションを行いましょう。
ポイント
失敗することで気付ける点はたくさんあります。それに気付き、次へと活かすことができればそれは成長です。部下をフォローしながらも成長を促すことを心掛けましょう。
マネジメントに関連する記事をこちらにまとめたので、合わせてご覧下さい！
まとめ
今回は、優秀な人材へと育てるためのマネジメント手法を4つの項目に分けてお伝えしました。
①部下に質問する
②責任感も持たせる
③強みの分析
④失敗へのフォロー
4つの項目をベースに部下への接し方を考えてみて下さい。
どの項目でも共通して言えることは、部下との【信頼関係】が厚いほど効果が出やすいということです。
その為にも日頃からの何気ないコミュニケーションをかかさずに、部下の育成に力を入れてください！
この記事が皆さんのお役に立てれば幸いです。
