マネジメント

主体性とは?仕事で部下を育てるために必要なこと

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私の友人でアパレルショップの店長をしている男がいまして、会う度に

 

部下の育成が難しい…

 

と嘆いています。詳しく聞いてみると

 

出された指示に対してはミスなく迅速に動いてくれるが、自ら考えて行動をしない。

 

ということでした。 これはマネジメントをする立場の人間なら悩むところですよね。

 

リュウ
自ら考えて行動してもらうためにはどうすればいいのか?

 

そのための方法は一つではなく、色んな角度からアプローチをすることができます。

今回は、自ら考えて行動する主体性のある部下へと育てるために必要なことについてお伝えします。

 

 

①主体性とは?

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自らの意思や判断によって、責任を持って行動することを主体性と言います。自らが考えて

 

今行っている作業も、やり方を変えたらもっと効率が上がるんではないか

 

という考えのもとに実行します。

その結果、余計に時間がかかってしまい作業効率が悪化したとしても、他人事にはせずにちゃんと責任感も持つのが主体性のある人間です。

 

主体性というものを意識していなくても、上の立場になれば必然的に考えることも多くなり、責任感も強くなります。

上昇志向が強い部下は積極性があり

 

色んなことを吸収して自らのスキルを上げていきたい!

 

という想いが強いので、主体性を持ち合わせていることが多いです。

 

部下の指導で重要なことは「なぜ?」という疑問を持つことです!

 

 

②自主性との違い

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自主性とは自分の判断で行動することで、主体性と自主性、一見同じように感じますが実は違います。自主性は、予めやるべきことが分かっていることに対して行動することです。

 

何年も同じ所で働いていれば、毎日必ずやることは把握していますよね?

アパレル業であれば、出社したら清掃、ディスプレイの確認、在庫チェックなど、やるべきことを自ら率先して行うことが自主性です。

 

主体性は、何もないところから考えて、自らの判断で行動することなので、自主性とは違います。

 

毎日必ず行う仕事でも

 

もっとこうしたら良くなるんではないか?

このやり方は本当に意味があるのか?

 

と疑問を投げかけ、新たなやり方を考案し、さらに良くするための行動を行うのが主体性です。

 

 

③指示待ち人間

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主体性がない部下の典型的な特徴が指示待ち人間です。

自ら考えて行動しないため、指示がないと行動をおこしません。

 

注意

本人の意識の問題もありますが、マネジメントのやり方により、このような指示待ち人間が増えているとも考えられます。

 

リュウ
私が以前働いていた店舗でも指示待ち人間の部下がいました。

 

当時は業務の効率化を目標に掲げており、とにかくムダをなくすために日々のスケジューリングを組んで、部下一人一人に落とし込みを行いました。

常に細かい指示を行なっていたので、部下は迷いなく業務をこなし、時間に余裕を持って仕事ができていたと思います。

その時の私は、部下が指示待ち人間になるということは全く考えておらず、業務が滞りなく進めばいいという考えでした。

ある時、部下に

 

リュウ
この業務終わらせてくれた?

 

と聞いたところ

 

指示を受けていなかったので何もしていません。

 

という回答をもらい、ショックを受けたのと同時に、これまで細かい指示ばかりを出して、部下に考えることをさせていなかった自分のマネジメントの甘さに気付かされました。

 

部下が指示待ち人間で困っていると感じている上司の方は

 

細かい指示を出しすぎて、部下自らが考えなくても業務が成立するような環境を作っているのではないか?

 

ということを見直すチャンスです。

業務が効率よく捗っていて、部下も指示通りに動いてくれていれば「このままではまずい」という危機感には陥りません。

ですが、それを繰り返していく度に、指示待ち人間の部下が増えていきます。

 

以前の記事で意識改革についてお伝えした際に

 

リュウ
部下の意識を変えるためには、そのための取り組み方はを考えて実行させる必要がある。

 

とお伝えしましたが、今回も同じで、部下を指示待ち人間から変えたいならば、自らが考えて行動できる取り組み方や環境を作る必要があるのです。

 

部下の意識を変えるための重要性については、こちらの記事でお伝えしています!

 

 

④主体性をもたせる

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自ら考えて行動できる部下にするために「4つのポイント」をお伝えします。

 

まず一つ目は、あなたが自分のマネジメントを振り返り、細かい指示を出しすぎていたと感じるのであればそこを無くしていきましょう。

最初は仕事の効率が悪くなるかもしれません。それでも先を見据えたマネジメントを行うことが大切です。

 

次に二つ目は、あなたが指示を出さず、部下に何の動きもなければこちらから質問しましょう。

今回、一週間のイベントをするにあたり、在庫量は◯◯くらいにしようと思うけど、どう思う?

と投げかけることで部下に考えるクセをつけさせます。

初めのうちはふわっとした回答でも、経験を重ねるごとに回答+理由付けもしっかりとしてくるはずです。

ポイント

質問することを積極的に取り入れ、部下に意見を求めることを習慣化しましょう。そして徐々に「考えることができる人間」に育てましょう。

 

そして三つ目は、部下が自らの考えを発信できる環境を作ることです。

自分で考えることができる部下でも、その考えを受け入れてくれる環境でなければ発言しようという気持ちになりません。

これまで周りが当たり前にやってきたことを変えるということは、行動力と勇気が必要です。

注意

人は変化を恐れます。なぜなら変化することで新たな労力が必要になり、自分に負担がかかるからです。  

ですが、変化を恐れていては現状維持どころか衰退していく一方です。

ポイント

主体性を持つ部下は、さらにいい会社にするために行動しようとしてくれています。それを上司や先輩がサポートする環境であるべきだと私は考えます。

失敗しても大丈夫だ!その失敗をムダにしないために次に活かせばいい!

と周りがバックアップしてくれるから、部下も自ら考えて行動しようという気持ちになれるのです。

 

最後に四つ目は、部下に自信をつけさせることです。

自ら考えたり、発言したり、行動したりしないのは、自信の無さから悲観的になり

どうせ俺なんかの意見は聞いてもらえないよ…

とネガティブな思考に陥ってしまっているからです。

ポイント

自ら考えることができる環境を作ってあげて、自分で判断して行動を起こしたことについて部下を褒めましょう。人は褒められた時に自信がつきます。

ただし、むやみやたらに褒めればいいというわけではありません。

効果的な部下の褒め方はこちらでお伝えしています。

部下の指導で心がけることは【3つの褒め方】

続きを見る

効果的な褒め方で部下の自信をつけさせていき、主体性をもつ人材へと育てていきましょう。

 

論理的に考える力を鍛えれば、答えは必ず出る!ごちゃごちゃした現実、もやもやした解決策、どんよりした将来を解消するための「考える力をつける道具」のことについて書いてあるおすすめの一冊です!

 

 

まとめ

今回は主体性のある部下へと育てるために必要なことをお伝えしました。

 

部下に対して「主体性を持つべきだ」と伝えても何も変わりません。そうなるための取り組みが必要です。

 

主体性を持つ部下へと変えるポイントは4つあります。

細かすぎる指示は出さない

こちらから質問をする

考えを発信できる環境作り

自信をつけさせる

このポイントを一度に行うのではなく、部下の性格や能力に合わせて実行しましょう。

主体性を持つ部下が増えていけば、チームとしてのレベルは上がり、会社の利益も増えていきます。

そのためにも、あなたのマネジメントスキルを上げていくことも大切ですよ!

 

今回の記事が皆さんのお役に立てれば幸いです。

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