マネジメントをする立場の人が必ずぶつかる壁が部下の育成です。
このような立場を利用した力任せの指導では、一時的な強制力はあっても長続きしません。
それどころか、部下の信頼を失う恐れがあります。
という人もいますが、本人は平等に指導しているつもりでも、不満分子は必ず出てきます。
部下も人間ですから当然と言えば当然です。
現在、あなたよりも上のポジションでバリバリ働いている人も、部下の指導で悩み、試行錯誤しながら現在の地位まで上がっていったはずです。
あなたも更に上のステージを目指すのであれば、部下の育成に悩みながらもいろんな方法を試してみて下さい。
今回はいろんな方法の一つとして、実際に私が試した部下を育成する上での考え方を、具体例を交えてお伝えします。
①部下の育成でよくある悩み
部下ができると、自分がやるべき業務をこなしながら、マネジメントをする必要があります。
部下のミスは上司の責任ですから、指導なしでは良いマネジメントはできません。
私も長らくマネージャーをしてきて、たくさんの部下に出会いました。その中でも大変だった部下の特徴を5つあげましたのでご覧下さい。
● 何度教えても同じ間違いを繰り返す
● 年上の部下で注意しづらい
● 自己中心的な考え方しかできない
● 仕事の態度が悪い
● 感情の起伏が激しい
実際にこのような特徴の部下に対して、私が育成するために行った考え方や手順をお伝えしていきます。
部下を管理する上での意識しておくべき考え方についてはこちらでお伝えしています！
②部下の育成で効果的な考え方
相対的に考える
物事は他との関係や比較の中で存在しているので、その時の置かれた状況により発想を変えて、柔軟な対応をしていく必要があります。
部下一人一人に個性があり、考え方、仕事に対する姿勢や意識、コミュニケーション能力、それぞれで違ってきます。
Aさんをやる気にさせた方法が、Bさんにも通用するとは限りません。
ココがポイント
上司としては、部下一人一人に合ったマネジメントをしていくことがとても重要となります。そして部下の成長度合いによって、その都度、指導のレベルを変えていかなければなりません。
現状、部下の育成について何からすればいいのか分からないという人もいると思います。
部下の数が多いと大変になりますが、まずは部下一人一人の特徴を把握することから始めてみて下さい。
今の仕事に余裕がなくてどうすればいいのか悩んでいる人はこちらをご覧下さい！
③部下の育成方法
考え方の手順
①【現状】 部下一人一人の現状を書き出す。
②【分析】
書き出した現状に対して「なぜ？」を繰り返し、答えを出していく。
※この「なぜ？」に対しての答えは仮定ですので、必ずしも正解というわけではありません。
③【原因】
原因を明確にする。
④【対処法】
原因に対しての対処法を考える。
考え方の具体例
上記でお伝えした大変だった部下の特徴5つを例にとり、具体的な考え方をお伝えします。