マネジメント

部下の指導で重要なのは「なぜ?」による分析

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マネジメントをする立場の人が必ずぶつかる壁が部下の指導です。

 

部下は甘やかしてもつけあがるだけだから、きつく指導すればいいんだよ。

 

このような立場を利用した力任せの指導では、一時的な強制力はあっても長続きしません。

それどころか、部下の信頼を失う恐れがあります。

 

部下には平等な指導をしているから問題ないよ。

 

という人もいますが、本人は平等に指導しているつもりでも、不満分子は必ず出てきます。

部下も人間ですから当然と言えば当然です。

 

現在、あなたよりも上のポジションでバリバリ働いている人も、部下の指導で悩み、試行錯誤しながら現在の地位まで上がっていったはずです。

そのような方になるためにも、今回は部下の指導で悩んでいる方に対しての考え方を、具体例を交えてお伝えします。

 

 

①部下の指導でよくある悩み

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部下ができると、自分がやるべき業務をこなしながら、部下のマネジメントをする必要があります。部下のミスは上司の責任ですから、指導なしでは良いマネジメントはできません。

私も長らくマネージャーをしてきて、たくさんの部下に出会いました。その中でも大変だった部下の特徴を5つあげましたのでご覧下さい。

◆ 何度教えても同じ間違いを繰り返す部下

◆ 年上で注意しづらい部下

◆ 自己中心的な考え方しかできない部下

◆ 仕事の態度が悪い部下

◆ 感情の起伏が激しい部下

実際にこのような特徴の部下に対して、私が指導するために行った考え方や手順をお伝えしていきます。

 

 

②部下の指導で効果的な考え方

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相対的に考える

物事は他との関係や比較の中で存在しているので、その時の置かれた状況により発想を変えて、柔軟な対応をしていく。

部下一人一人に個性があり、考え方も、仕事に対する姿勢や意識も、コミュニケーション能力も違ってきます。

Aさんをやる気にさせた方法がBさんにも通用するとは限りません。上司としては、部下一人一人に合ったマネジメントをしていくことが、かなり重要となります。

 

部下の指導(考え方の手順)

ここから部下を指導するための「考え方の手順と具体例」をお伝えします。

①【現状】部下一人一人の現状を書き出す。

②【分析】書き出した現状に対して「なぜ?」を繰り返し、答えを出していく。

※この「なぜ?」に対しての答えは仮定ですので、必ずしも正解というわけではありません。

③【原因】原因を明確にする。

④【対処法】原因に対しての対処法を考える。

 

部下の指導(考え方の具体例)

上記でお伝えした大変だった部下の特徴5を例にとり、具体的な考え方をお伝えします。

 

何度教えても同じ間違いを繰り返す部下

①【現状

教えていることを理解していない。

②【分析

「なぜ?」を繰り返し答えを出していく

「なぜ、部下は教えていることを理解していないのか?」

⬇︎

「適当に対応しているから。」

⬇︎

「なぜ、適当に対応しているのか?」

⬇︎

「仕事への意識が低いから。」

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「なぜ、仕事への意識が低いのか?」

⬇︎

「仕事へのやり甲斐が見出せていないから。」

⬇︎

「なぜ、仕事へのやり甲斐が見出せていないのか?」

⬇︎

「仕事での目標が決まっていないから。」

③【原因

具体的な目標設定ができていなかったため。

④【対処法

どんな小さなことを教える時でも、しっかりと目標設定を行い、その目標を達成させる。

達成できたら、具体的に良かった部分を褒めて、本人に成長を実感させることが大切。

成長を実感できれば仕事へのやり甲斐を感じて、楽しく働くことができる。

 

年上で注意しづらい部下

①【現状

自分より社歴が長いので気を遣ってしまう。

②【分析

「なぜ?」を繰り返し答えを出していく

「なぜ、年上の部下に気を遣ってしまうのか?」

⬇︎

「自分に自信がないから。」

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「なぜ、自分に自信がないのか?」

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「自分の方が社歴が浅いので、まだ分からないことがあるから。」

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「なぜ、まだ分からないことがあるのか?」

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「忙しさにかまけて勉強していないから。」

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「なぜ勉強していないのか?」

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「分からなくても問題ないと安易に考えていたから。」

③【原因

マネージャーとしての意識の低さが招いた結果。

④【対処法

社内で分からないことがあるという負い目をなくすために、年上の部下が分かることを全て分かるように勉強する。

知識が増えることでマネージャーとしての自信に繋がり、しっかりと注意ができるようになる。

 

自己中心的な考え方しかできない部下

①【現状

自分ばかりが頑張っていると主張してくる。

②【分析

「なぜ?」を繰り返し答えを出していく

「なぜ、自分ばかりが頑張っていると主張してくるのか?」

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「自分の頑張りを認めてもらいたいから。」

⬇︎

「なぜ、自分の頑張りを認めてもらいたいのか?」

⬇︎

「自分の存在を認めてもらいたいから。」

⬇︎

「なぜ、自分の存在を認めてもらいたいのか?」

⬇︎

「認めてもらうことが嬉しいから。」

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「なぜ、認めてもらうことが嬉しいのか?」

⬇︎

「認めてもらうことでモチベーションが上がるから。」

③【原因

本人が仕事のモチベーションを上げるために主張していた。

④【対処法

認めてもらうことで仕事のモチベーションが上がるのであれば、部下をしっかりと観察して、頑張っているところは褒めた上で、ちゃんと感謝の気持ちを伝える。

主張される前にこちらから存在を認めて上げることで、自分ばかりが頑張っているという態度の変化が見込める。

 

仕事の態度が悪い部下

①【現状

不機嫌な態度を前面に出してくる。

②【分析

「なぜ?」を繰り返し答えを出していく

「なぜ、不機嫌な態度を前面に出してくるのか?」

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「仕事に対して不満があるから。」

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「なぜ、仕事に対して不満があるのか?」

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「仕事が楽しくないから。」

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「なぜ、仕事が楽しくないのか?」

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「周りに馴染めていないから。」

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「なぜ周りに馴染めていないのか?」

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「コミュニケーションが全然取れていないから。」

③【原因

コミュニケーションが取れないことによってストレスが溜まり、それが態度に出ている。

④【対処法

まずはマネージャーから話しかける回数を増やし、コミュニケーションを図る。そこから周りの社員と一緒に仕事をする機会を与え、徐々に慣れさせていく。頃合いを見計らって飲み会などをするのも効果的。

 

感情の起伏が激しい部下

①【現状

注意されたらすぐに泣き出す。

②【分析

「なぜ?」を繰り返し答えを出していく

「なぜ、注意されたらすぐに泣き出すのか?」

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「自分のミスを指摘されて悔しかったから。」

⬇︎

「なぜ、自分のミスを指摘されて悔しいのか?」

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「本人はもっと出来るというプライドがあるから。」

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「なぜ、本人はもっと出来るというプライドがあるのか?」

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「これまで周囲から出来る人と思われてきたから。」

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「なぜ、これまで周囲から出来る人と思われてきたのか?」

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「本人が頑張って仕事に取り組んできたから。」

③【原因

これまで頑張ってきたという自負があり、自分は出来る人間と思い込んでいる。その思い込みと現実とのギャップを受け止められず、感情をコントロールできずにいる。

④【対処法

仕事を頑張ることに抵抗はないので、現在のレベルに合った仕事を任せて成功体験を多く積ませていく。

本人のプライドを尊重し、やる気を引き出すことに注力する。

 

重要ポイント

上記を例を見ていただければ分かると思いますが、②【分析する際の「なぜ?」に対する答えによって、その後の③【原因】④【対処法の考え方も変わってきます。

もし、自分で考えた対処法を試してみて、部下に合わないと感じた時には、再び分析から考え直してみて下さい。これを繰り返していくことで、部下に合った指導方法が必ずみつかります。

 

部下といい関係を築くための方法は、こちらの記事でお伝えしています!

 

 

まとめ

今回は、部下の指導で悩んだ時の考え方について、具体例をもとにお伝えしました。

マネジメントが難しいと感じる部下もいますが

 

この部下は何を考えているか分からないから、ちょっと距離をとろう。

 

というような、勝手な思い込みで判断するのはやめましょう。

部下が悪いのではなく、マネジメントスキルが足りないあなたの責任です。

 

今回の考え方を参考にしていただき、部下一人一人に合った指導を行って下さい。そうすれば必ずチームとして力を発揮できるようになりますよ!

今回の記事が皆さんのお役に立てれば幸いです。

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